Giải quyết những tình huống khó xử trong công việc hiệu quả

No comments

Khi nhân viên cho rằng đồng nghiệp được thăng chức không xứng đáng. Nếu có vấn đề nảy sinh với việc thăng chức, tốt nhất là bạn hãy gặp riêng từng cá nhân liên quan

Là người đứng đầu một doanh nghiệp, bạn không tránh khỏi việc đối mặt với những tình huống khó xử cả về chuyên môn lẫn nhân sự.
Hãy luôn sẵn sàng xử lý chúng bằng chính niềm tin và kinh nghiệm của một doanh nhân khi đương đầu với những trường hợp thường gặp sau đây:

1.Khi nhân viên có tình cảm riêng với nhau. Kết quả khảo sát năm 2008 do Vault thực hiện cho thấy 46% nhân viên đã từng dính dáng đến chuyện tình cảm ở chốn văn phòng. Những mối quan hệ tình cảm phát sinh có thể tạo nên những éo le mà nếu có ý kiến thì đôi lúc cấp trên bị xem là kẻ quấy rầy việc riêng của người khác.

Về mặt nguyên tắc, bạn phải can thiệp bằng cách gặp riêng từng cá nhân và cảnh báo rằng mối quan hệ riêng tư không dính dáng gì đến công việc, do đó họ phải đảm bảo tốt nhiệm vụ chuyên môn, tránh trao đổi những nguồn thông tin mật của công ty. Cũng nên trò chuyện một cách khéo léo và thẳng thắn nếu có nguy cơ tình cảm riêng của họ bị đổ vỡ.

2.Khi nhân viên chia sẻ quá nhiều chuyện cá nhân với các đồng nghiệp. Đây là trường hợp nhân viên thao thao bất tuyệt mọi chuyện, chẳng hạn đã ly dị ra sao, lần cuối cùng khám bệnh ở đâu hay chuyện tình mới nhất. Mối nguy hiểm tiềm ẩn ở đây là chuyện anh ta rêu rao cả mức lương và kế hoạch được giao. Do đó, bạn nên gặp riêng nhân viên ấy và yêu cầu anh ta giảm ngay chuyện phiếm và nên trở về tập trung vào công việc.

3.Khi người nhân viên bị sa thải tỏ ý định trả thù. Một nhân viên bị cho thôi việc có thể biến sự giận dữ của bản thân thành hành vi phá hoại, từ việc quấy rối điện thoại đến trộm thông tin từ hệ thống vi tính của công ty. Nếu anh ta đã hành động, nên báo ngay cho cảnh sát về tội phá hủy tài sản. Nên vạch ra kế hoạch ngăn chặn những nhân viên khác có khả năng bị lôi kéo. Tốt nhất là khi cho nhân viên thôi việc, phải đối xử với họ bằng thái độ tôn trọng, hợp tình hợp lý nhất.

4.Khi nhân viên cho rằng đồng nghiệp được thăng chức không xứng đáng. Nếu có vấn đề nảy sinh với việc thăng chức, tốt nhất là bạn hãy gặp riêng từng cá nhân liên quan, nói rõ với họ những gì bạn nghe từ dư luận và đề nghị họ nêu rõ suy nghĩ của bản thân.

Sau khi nêu lý do thăng chức cho người nào đó vì nhu cầu chuyên môn, hãy yêu cầu chấm dứt phàn nàn và thái độ tiêu cực. Nếu vẫn có người tỏ ra cay cú, nên chỉ ra kế hoạch phát triển kỹ năng cho cá nhân ấy. Bằng cách này, cấp dưới sẽ cảm thấy được an ủi, vững tin và phấn đấu nhiều hơn trong công việc.

5.Khi nảy sinh mâu thuẫn giữa nhân viên chưa có và đã có gia đình. Đôi lúc, nhà quản trị xao lãng vấn đề nhạy cảm này. Nhân viên trẻ chưa lập gia đình phải ở lại văn phòng trễ hơn để lấp đầy khoảng trống của những người đã có gia đình thường được phép về sớm.

Vấn đề là ở chỗ nếu những người trẻ cứ thường xuyên ở lại công ty muộn sẽ phải gánh vác giùm công việc cho người đã có gia đình mà không được khuyến khích hoặc tưởng thưởng thì họ sẽ nản lòng.

Do đó, hãy đề nghị một kế hoạch làm việc luân phiên giữa những người độc thân và đã có gia đình, nhằm đảm bảo sự công bằng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của họ. Đừng quên rằng chính sách lao động trong công ty thể hiện rõ tính bình đẳng.

6.Khi nhân viên lợi dụng nguồn gốc quỹ hoặc cơ sở vật chất của công ty. Thực tế cho thấy dù có kiểm tra, kiểm soát chặt thì vẫn có hiện tượng nhân viên bí mật rút tiền từ quỹ hoặc gian lận (mỗi năm chiếm đến 7% doanh thu các tập đoàn lớn trên thế giới).

Để không bị rơi vào trường hợp đó, hãy công khai chính sách rõ ràng đối với những hành động gian lận không được phép trong công ty. Trường hợp xảy ra khá nghiêm trọng, nên tìm đến những nhà tư vấn lao động để có được những lời khuyên tốt về mặt pháp lý.