Làm gì khi nhân viên uể oải trong công việc?

No comments

Có nhiều cách làm nhưng cách dễ nhất và nhanh nhất để xác định nguyên nhân của vấn đề là hỏi chính nhân viên đó. Hãy hỏi xem anh ấy đang “mắc” ở đâu và bạn sẽ gỡ giúp anh ấy.

Một nhân viên có biểu hiện sa sút tinh thần: anh ta làm việc uể oải, hay nghỉ làm, thờ ơ với các hoạt động, giảm năng suất, mắc phải nhiều sai sót trong công việc… Trong trường hợp này, người lãnh đạo lại phải đi tìm cách vực lại tinh thần cho anh ta.

“Bắt mạch” nhân viên
Nếu thấy nhân viên bỗng trở nên sa sút tinh thần, bạn có thể tìm ra nguyên nhân không? Cũng đơn giản thôi. Có một vài lý do cơ bản dưới đây:
– Nhân viên này mới gặp phải một sự việc tiêu cực nào đó.
– Một nhân viên khác được thăng tiến trong khi nhiều người không “tâm phục khẩu phục”.
– Nhân viên này mới tranh cãi với cấp trên.
– Nhân viên phải làm thêm giờ quá nhiều.
– Công việc anh ta làm không được coi trọng.
– Điều kiện làm việc không tốt.
– Anh ta bị giám sát quá chặt chẽ, bị can thiệp quá sâu vào quá trình làm việc.
– Anh ta bị giám sát quá lỏng lẻo, không được hướng dẫn hoặc định mức.
– Chuyện gia đình không vui.

Giải quyết
Có nhiều cách làm nhưng cách dễ nhất và nhanh nhất để xác định nguyên nhân của vấn đề là hỏi chính nhân viên đó. Hãy hỏi xem anh ấy đang “mắc” ở đâu và bạn sẽ gỡ giúp anh ấy. Hãy để anh ta hiểu rằng anh ta không đơn độc.

Thể hiện sự quan tâm. Nhân viên thường nghĩ rằng lãnh đạo không đủ thời gian quan tâm đến công việc và đời sống của nhân viên, thế nên lãnh đạo cũng sẽ không để ý đến tinh thần của nhân viên. Vậy có thể chứng tỏ sự quan tâm như thế nào?

Hãy bắt đầu bằng việc gọi đúng tên của người đó. Tiếp theo, bất cứ khi nào có cơ hội, hãy hỏi ý kiến của anh ta thay vì lúc nào cũng đề nghị anh ta phải làm gì và làm thế nào. Điều này sẽ khuyến khích cách suy nghĩ sáng tạo của nhân viên.

Cuối cùng, hãy hỏi anh ta xem anh ta đang có cảm giác như thế nào. Chúng ta có thể dễ dàng chứng tỏ sự quan tâm đến nhân viên mà không cần phải đi sâu quá nhiều vào thông tin đời tư của người đó.

Tạo cơ hội phản hồi. Nhân viên cần biết cả hai vế của phương trình: họ được mong đợi sẽ làm được những gì và khả năng đáp ứng của họ đến đâu.
Luôn tạo cơ hội để nhân viên biết rằng bạn đã đánh giá đúng việc họ làm. Nếu tốt thì hãy có lời khen. Nếu chưa tốt hãy thẳng thắn góp ý. Đưa ra mục tiêu của công ty, kế hoạch phát triển và đề nghị họ đóng góp ý kiến.

Chia sẻ. Tạo cơ hội ngoài giờ để nói chuyện với nhân viên, kể cho họ nghe những chuyện gia đình, hỏi thăm gia đình họ. Qua đó, bạn sẽ hiểu nhân viên nào còn khó khăn, nhân viên nào thực sự biết vươn lên và cố gắng vì công việc,…

Hiểu và chia sẻ với nhân viên, bạn sẽ giúp những người đang đi vào ngõ cụt tìm được đường ra cho mình, và chẳng mấy chốc họ sẽ thoát khỏi sự uể oải thôi.